Quel test technique faire passer à un testeur QA ?

Un bon test technique pour recruter un testeur QA est court, fictif, directement lié au poste, et suivi d'un échange où le candidat explique ses choix. Ce guide détaille quoi évaluer pour chaque profil, comment noter de façon juste, et les erreurs qui font fuir les bons candidats.

Pourquoi un test technique pour un poste QA ?

Un CV de testeur liste des outils : Selenium, Cypress, Postman, Jira, ISTQB. Il ne dit pas si la personne sait choisir quoi tester quand le temps manque, écrire un rapport d'anomalie qu'un développeur comprend du premier coup, ou concevoir une suite automatisée qui tient plus de trois sprints. Un test technique bien construit observe ces compétences au lieu de les supposer.

Les règles d'un test technique juste

• Un exercice fictif et court, sur les outils du poste. Jamais une tâche réelle de votre backlog : ce serait du travail non payé.
• Un échange de restitution : le candidat présente son travail, explique ses choix et fait évoluer sa solution en direct. C'est souvent là que se voit la différence entre deux profils.
• La même grille pour tous les candidats à un même poste, préparée avant les entretiens, avec des critères notés et pondérés.
• « Non évalué » n'est pas zéro : si une compétence n'a pas pu être observée, notez-la comme telle plutôt que de pénaliser le candidat.
• Un candidat informé avant l'évaluation : objectif, format, durée et personnes qui verront les résultats.

Quoi évaluer selon le profil ?

Testeur fonctionnel

Donnez une courte spécification ou une page de démonstration. Demandez une liste de cas de test priorisés, quelques anomalies trouvées en exploration et un rapport d'anomalie complet. Vous observez la conception des tests, le sens du risque et la clarté de l'écrit. Un exemple de document attendu : notre modèle de cahier de recette.

Automaticien de tests

Proposez d'automatiser deux ou trois parcours d'une application de démonstration publique avec l'outil du poste (Playwright, Cypress ou Selenium), plus un test d'API. Regardez la structure du code, le choix des sélecteurs, la gestion des attentes et des données, et la lisibilité des échecs. En restitution, demandez comment la suite tournerait en intégration continue. Pour un point de repère sur l'outil le plus demandé, voir notre guide Playwright.

SDET

Partez d'un petit dépôt de code avec quelques tests existants. Demandez d'ajouter des tests au plus près du code, d'améliorer la testabilité d'un composant ou de proposer une évolution du framework de test. Vous évaluez la qualité du code, la compréhension de l'architecture et la capacité à justifier un compromis.

QA lead ou test manager

Donnez un contexte de projet : une équipe, une échéance, des incidents en production. Demandez une stratégie de test sur une page : risques, niveaux de test, priorités, indicateurs. En restitution, faites évoluer le contexte (budget réduit, date avancée) et observez les arbitrages.

Comment noter les candidats ?

Listez quatre à six critères propres au poste, par exemple conception des tests, automatisation, qualité du code, communication écrite, sens du risque. Notez chacun de 0 à 5 en notant les faits observés, puis pondérez selon ce qui compte le plus pour le poste. Fixez à l'avance le seuil au-dessous duquel un candidat n'est pas retenu, et les critères éliminatoires. Gardez la même version de la grille pour tous les candidats d'un même recrutement.

Si l'exercice inclut des tests générés avec l'aide de l'IA, notre grille de revue des tests générés par l'IA aide à juger leur qualité.

Les erreurs qui font fuir les bons candidats

• Un exercice de plusieurs jours, ou envoyé avant le moindre échange sur le poste.
• Un sujet sans lien avec le poste, comme un algorithme de tri pour un testeur fonctionnel.
• Aucun retour après l'exercice, même en cas de refus.
• Une évaluation faite par une personne qui ne connaît pas le métier du test.

Vous n'avez personne pour évaluer un profil QA ?

C'est le cas de beaucoup d'entreprises qui recrutent leur premier testeur. AutomationDataCamp peut évaluer vos finalistes pour vous :

• un cas pratique fictif et court, adapté au poste et aux outils de votre équipe ;
• un entretien technique d'une heure avec un architecte QA, où le candidat présente son travail et le fait évoluer en direct ;
• un compte rendu écrit : résultats sur la grille technique, observations compétence par compétence, points de vigilance et notre avis.

150 € HT par candidat, sans engagement de volume. La décision d'embauche reste entièrement la vôtre. Si vous préférez nous confier tout le recrutement, voir notre offre de recrutement QA et le détail des honoraires d'un cabinet de recrutement QA.